Hải Phòng cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ du lịch 

Cập nhật:
Lượt xem: 5.313

Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của thành phố đến năm 2020, Hải Phòng định hướng phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế chủ lực trong các ngành kinh tế biển của thành phố. Các địa danh Cát Bà, Đồ Sơn sẽ trở thành một trong những trung tâm du lịch quốc tế của cả nước. Để đạt mục tiêu này, nguồn nhân lực phục vụ phát triển du lịch là yếu tố cốt lõi giúp Hải Phòng thành công.    

* Thiếu động lực và kỹ năng trong công việc 
 

Là người có kinh nghiệm trong lĩnh vực dịch vụ lưu trú, trợ lý Tổng giám đốc khách sạn Avani Hai Phong Habourview Trần Minh Tân nhận xét: cái yếu lớn nhất của đội ngũ nhân viên làm trong các nhà hàng, khách sạn tại các địa điểm du lịch nổi tiếng của Hải Phòng như Đồ Sơn, Cát Bà là thiếu tự tin. Khi họ làm một công việc, họ không biết mình làm như thế đã chuẩn chưa, khách hàng có hài lòng không? Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là do phần lớn nhân viên chưa được đào tạo bài bản, khách sạn chưa xây dựng được chương trình khung của một dịch vụ tốt. Nếu có một bộ khung chuẩn, họ chỉ cần tuân theo quy trình đó, làm chưa tốt ở khâu nào được chỉ dẫn ở khâu đó thì họ sẽ tiến bộ nhanh và tin tưởng vào chính mình. 
 
 Đánh giá về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phục vụ lĩnh vực này, Giám đốc Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch Đoàn Duy Linh cho biết: “Số lượng lao động trực tiếp, gián tiếp trong những năm qua có tăng qua các năm, nhưng chưa đáp ứng yêu cầu để triển khai các hoạt động du lịch đang ngày càng đa dạng về sản phẩm, loại hình du lịch và chất lượng các loại hình, sản phẩm du lịch. Đội ngũ công chức làm công tác quản lý Nhà nước về du lịch còn thiếu và yếu, cán bộ chuyên trách làm công tác du lịch ở quận, huyện không nhiều. Cán bộ quản trị kinh doanh du lịch chưa được đào tạo chuyên sâu. Đội ngũ nhân viên nghiệp vụ du lịch còn thiếu tính chuyên nghiệp, kỹ năng nghề chưa thuần thục, sử dụng được ngoại ngữ và tin học phục vụ công việc không nhiều. Phần lớn nguồn nhân lực du lịch chỉ qua các khóa học "cấp tốc" ngắn hạn nên kỹ năng nghề nói chung còn chiếm tỉ lệ thấp. Số lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỉ lệ thấp trong tổng số lao động đã qua đào tạo, nhưng rất ít người được đào tạo đúng chuyên ngành du lịch, chủ yếu là từ các ngành khác như ngoại ngữ, khoa học xã hội và tự nhiên”. Ông Đoàn Duy Linh nêu ra 5 nguyên nhân dẫn đến thực trạng này như: tỷ lệ lao động đào tạo chuyên ngành du lịch còn thấp. Doanh nghiệp chưa xây dựng đội ngũ giám đốc nhân sự có tính chuyên nghiệp cao, chưa xây dựng được tiêu chuẩn công việc. Việc đào tạo nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ chưa được chú ý… 
 
 * Những vấn đề cần làm trước mắt và lâu dài 
 

 Để giải quyết vấn đề về nguồn nhân lực, Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch Hải Phòng đã đưa ra 7 nhóm giải pháp. Theo đó, Hải Phòng sẽ khảo sát, đánh giá, dự báo nhu cầu, xây dựng và tổ chức thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực du lịch phù hợp với nhu cầu phát triển từng thời kỳ. Song song với đó là đẩy mạnh việc đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm việc trong ngành du lịch một cách đồng bộ từ cán bộ quản lý, thuyết minh viên, hướng dẫn viên, nhân viên phục vụ bàn, buồng phòng, đầu bếp chuyên sâu về chuyên môn; thiết lập hệ thống cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực nhằm đánh giá số lượng, chất lượng, cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực của ngành du lịch; nâng cao chất lượng đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực; liên kết, hợp tác và hội nhập quốc tế, tạo sự liên kết chặt chẽ giữa Nhà nước, nhà trường và nhà sử dụng lao động… 
 
 Đó là những giải pháp khung, vĩ mô. Còn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giải pháp trước mắt là xây dựng cho đội ngũ nhân viên trong ngành này động lực và kỹ năng làm việc. Chia sẻ kinh nghiệm đào tạo nhân lực tại Avani Hai Phong Habourview, ông Trần Minh Tân cho biết: “Nhân viên tại đây được đào tạo theo chương trình chuẩn giống như nhân viên của 100 khách sạn cùng thuộc tập đoàn Minor - tập đoàn quản lý khách sạn Avani Hai Phong Habourview. Có 3 loại hình đào tạo phù hợp với từng nhóm gồm nhân viên mới vào, nhân viên đang làm việc và nhân viên tiềm năng có khả năng chịu trách nhiệm lớn hơn. Ngoài đào tạo, các nhóm làm việc đều biết kế hoạch làm việc của nhau, tạo ra sự thông suốt giữa các nhóm để giúp công việc vận hành hiệu quả hơn”. Cùng với một chương trình khung chuẩn, theo ông Tân, động lực và kỹ năng làm việc là yếu tố không thể thiếu đối với lao động bất kỳ ngành nào. 
 
 Theo nhiều chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực du lịch, xây dựng động lực cho nhân viên cần hướng họ tới những giá trị mà bản thân họ và đơn vị sẽ mang đến cho khách hàng. Còn kỹ năng là những vấn đề nghe rất to tát nhưng có thể thực hiện được bằng những thay đổi rất nhỏ. Chẳng hạn khi đưa một cốc nước, đặt một món ăn thay bằng cách đặt xuống thông thường rồi đi ra, nhân viên có thể hỏi thêm, chị thấy nước như thế này đã đủ độ mát chưa, chị có cần lạnh hơn hay ấm hơn không? Món ăn chị thấy vừa miệng chưa? Hoặc thay vì giới thiệu chung chung, vô hồn tại những địa điểm du lịch, có thể tìm những nét đặc trưng của vùng đất, con người hoặc địa điểm du lịch đó giới thiệu cho khách, giúp khách du lịch ấn tượng, tò mò, muốn khám phá nhiều hơn. Đôi khi một địa danh du lịch bình thường trở nên cuốn hút, hấp dẫn nhờ vai trò không nhỏ của những hướng dẫn viên, người dân bản địa và những người phục vụ du lịch xung quanh đó. Đó là những việc làm rất nhỏ nhưng lại ảnh hưởng rất lớn đến thiện cảm của khách du lịch - những vấn đề mà những người làm trong lĩnh vực này cần chú ý khi muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ du lịch./.

Nguồn: : ĐCSVN